LGPD e as relações de trabalho

Por: Soraya Lambert

Na última quarta-feira, 26 de agosto, foi dado importante passo para dar fim à novela da vigência da Lei no. 13.709/18, Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), diploma legal aprovado em agosto de 2018. A Medida Provisória 959/2020, foi votada no Senado, com a exclusão do artigo 4º, que adiava a vigência da LGPD, e, agora, o projeto de lei no. 34/2020 segue para a sanção do Presidente da República.

Nos termos do disposto em seu artigo 1º, a LGPD dispõe sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou pessoa jurídica de direito público ou privado, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.

Ao velar pela proteção dos dados pessoais, a LGPD atingirá os mais diversos setores da economia, desde compras on line e redes sociais, passando por instituições financeiras e escolas, até hospitais e órgãos públicos.

Importante salientar que o consentimento do cidadão é imprescindível para que os dados pessoais possam ser tratados. Ressalte-se, entretanto, que há exceções à regra geral, como por exemplo, no caso de prevenção de fraudes e proteção de crédito, bem como quando se objetiva a preservação da vida e da integridade física de uma pessoa.

Em que pese ter sido inspirada no Regulamento Europeu de 2016, a LGPD não traz em seus artigos disposição expressa acerca das relações de trabalho. É inconteste, todavia, a possibilidade de aplicação ao contrato de trabalho, desde a fase pré-contratual, passando pelo pacto laboral em curso até o pós-rescisão contratual.

Na fase pré-contratual, exemplo clássico é a recepção e guarda de currículos pela empresa. Nesse caso, é necessário o consentimento do candidato ao emprego para o tratamento dos dados pessoais. E a empresa é responsável pelo sigilo, no que tange aos dados constantes dos currículos encaminhados, sob pena de responder pelos danos causados, com pagamento de indenização e multa.

Nesse momento, vem à mente caso que se tornou exemplo de falta de respeito ao trabalhador e cuja divulgação teve grande repercussão e gerou muita revolta. Em Porto Velho, Rondônia, uma loja utilizou currículos de candidatos a vagas de emprego para embalar produtos de clientes, repassando dados pessoais e confidenciais de inúmeros candidatos a grande número de pessoas, em cristalina violação ao direito fundamental de privacidade. Caso já estivesse em vigor a LGPD, sem sombra de dúvida, a empresa poderia responder pelo pagamento de multa elevada, de até 2% (dois por cento) de seu faturamento anual, nos termos do disposto no artigo 52, II, do referido diploma legal, sem prejuízo do pagamento de indenização por danos morais por violação ao direito de privacidade do trabalhador.

No curso do contrato de trabalho, para o cumprimento de normas legais, não é necessário o consentimento do empregado para o repasse de dados, por exemplo, no caso do recolhimento do FGTS. Saliente-se, entretanto, que sempre que são repassadas informações do empregado a terceiros, informações essas que tornem possível a identificação do empregado, resta evidenciada a transmissão de dados pessoais, em conformidade ao disposto na LGPD. É o caso das informações dos empregados encaminhadas ao plano de saúde, ao E-Social, à empresa de vale-alimentação.

Cumpre destacar que, com a LGPD, as empresas terão que redobrar os cuidados em relação aos dados pessoais que detém.

O artigo 5º, I e II, do referido diploma legal, divide as informações que serão objeto de tratamento em dados pessoais, relacionados a pessoa natural identificada ou identificável e dados pessoais sensíveis, acerca da origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual e dado genérico ou biométrico.

Assim, o fato de o empregado ser filiado a Sindicato representativo de sua categoria profissional ou ser portador de enfermidade são dados pessoais sensíveis e requerem tratamento diferenciado, em conformidade ao disposto no artigo 11, da LGPD.

Na fase pós-contratual, também é patente a aplicação da LGPD, considerando que os dados pessoais do empregado são retidos pela empresa por força do respeito ao prazo prescricional. Frise-se, entretanto, que a possibilidade de conservação pela empresa dos dados pessoais dos empregados após a ruptura do pacto laboral encontra óbice no direito do empregado a solicitar a eliminação desses dados, nos termos do artigo 15, III e 16, da LGPD.

Sem qualquer dúvida, são inúmeras as questões trazidas pela LGPD, as quais ensejarão detida análise do Poder Judiciário, mas é inconteste, também, que referido diploma legal representa grande avanço na proteção dos direitos fundamentais de privacidade e liberdade.

*Soraya Lambert é Juíza Titular da 14ª Vara do Fórum da Zona Sul de São Paulo e convocada desde 2010 no Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região